Search

آزار در زندگی شخصی: تاوان در زندگی شغلی؟!


پرونده آ زار و خشونت جنسی دیدگاه آزار در زندگی شخصی: تاوان در زندگی شغلی؟! نوشین کشاورزنیا، محبوبه حسین‌زاده

۲۹ خرداد ۱۴۰۰

برای ما که چند سال است در مجموعۀ «کار بدون آزار» برای پیشگیری از آزار جنسی در محیط کار فعالیت می‌کنیم، این سوال مطرح شد که آیا متهمان به آزار جنسی و یا خشونت در روابط شخصی و خصوصی باید پیامدهای رفتار آزارگرانه‌شان را در محیط‌های کاری ببینند؟


بیدارزنی: در سال ۲۰۱۷ که خبرهای جنجالی آزارگری چهره‌های معروف هالیود را می‌شنیدیم، شاید کمتر کسی فکر می‌کرد که جریان «من هم» در کشور خودمان نیز شروع شود و زنان شجاعانه تجربیاتشان را از انواع آزار در روابط شخصی و کاری، در شبکه‌های اجتماعی با بقیه در میان بگذارند. در این چندماه که از شروع «من‌ هم» در ایران می‌گذرد، نام‌های بسیاری را به عنوان آزارگر شنیده‌ایم، برخی چهره‌های مشهور و شناخته‌شده‌ای بودند و برخی چهره‌هایی کمتر شناخته‌شده، بعضی هم کسانی بودند که در دایرۀ روابط امن ما قرار داشتند و شاید تصورش را هم نمی‌کردیم که زنی را آزار داده باشند. برخی از این آزارگری‌ها در محیط‌های کاری و روابط حرفه‌ای بود و برخی دیگر در روابط شخصی.

آزارها از هر نوعی که بود، با افشای هر نامی، عده‌ای این بحث را مطرح می‌کردند که یا خود آزارگر باید از کارش استعفا دهد و یا باید اخراجش کنند. در مواردی که آزارگر، زن و یا زنانی را در محیط‌های آموزشی و کاری آزار داده و یا برای برقراری رابطۀ جنسی تحت فشار گذاشته بود و یا حتی اقدام به تعرض کرده بود، مطالبۀ اخراج یا استعفا منطقی‌تر به نظر می‌رسید. آزارگران با سوءاستفاده از شهرت، قدرت و جایگاهی که از طریق فعالیت در عرصۀ هنری، رسانه‌ای، آموزشی، پژوهشی و … به دست آورده بودند، زنانی را آزار داده بودند، پس باید با استعفا و یا اخراج، آن جایگاه و قدرت از آن‌ها پس گرفته می‌شد. اما ماجرا وقتی پیچیده‌تر شد که افراد از سوی شرکای جنسی و عاطفی سابق در روابط خصوصی متهم به آزار و خشونت شده بودند. در برخی موارد جلساتی در محیط کاری تشکیل شده بود، آن هم با حضور همۀ اعضای مجموعه، و از فرد متهم به آزار با برخورد نامناسب و سرزنش‌آمیز توضیح خواسته بودند. در مقابل کم نبودند مدیرانی که هیچ واکنشی نسبت به روایت‌های آزار نشان نداده بودند، حتی در مواردی که فرد از سوی چند زن متهم به آزارهای شدید شده بود. و البته مجموعه‌هایی هم بودند که فقط به خواستۀ راوی آزار یا شریک جنسی سابق، مرد متهم به آزار را اخراج کردند.

این‌که آیا باید با آزارگری‌های سیستماتیک و عامدانه به همان شیوه‌ای برخورد شود که با رفتارهایی که از سر ناآگاهی صورت گرفته است، بحث دیگری است. اما برای ما که چند سال است در مجموعۀ «کار بدون آزار» برای پیشگیری و توقف آزارهای جنسی در محیط کار فعالیت می‌کنیم، این سوال مطرح شد که آیا متهمان به آزار جنسی و یا خشونت در روابط شخصی و خصوصی باید پیامدهای رفتار آزارگرانه‌شان را در محیط‌های کاری ببینند؟ آیا مدیران حق دارند جریمه‌هایی از قبیل بازخواست، تذکر، تعلیق، اخراج و … را برای فرد خاطی در نظر بگیرند؟ اگر پاسخ مثبت است شیوه برخورد و مواخذه باید چطور باشد؟ آیا بر مبنای این‌که اسم فرد آزارگر از طریق رسانه‌ها و شبکه‌های اجتماعی علنی شده است، مدیران مجموعۀ کاری او باید در مورد اقدامات تنبیهی‌‌اش به صورت عمومی اطلاع‌رسانی کنند؟ ده‌ها سوال و مسئله ابهام‌برانگیز دیگر حول این موضوع پیش می‌آید که قصد داریم در این مطلب با مرور شرایط به راهکارهای احتمالی برسیم.




دیگران چه می‌کنند؟

ظاهرا سردرگمی در به‌حق یا ناحق بودن تاثیر آزارگری در روابط شخصی بر زندگی شغلی و حرفه‌ای فقط مختص ما نیست. ماجرای «ری رایس» و نامزدش در سال ۲۰۱۴ باعث شد که این بحث در سطح ملی آمریکا مطرح شود که آیا باید فردی که در روابط شخصی و خصوصی‌اش مرتکب خشونت و آزار شده است، از کار اخراج شود؟ ویدئویی که در سپتامبر سال ۲۰۱۴ منتشر شد، ری رایس را داخل آسانسوری در «آتلانتیک سیتی» نشان می‌داد که با ضربات مشت به نامزدش حمله‌ور شد و بعد از ضرب‌وشتم پیکر بی‌هوشش را از آسانسور به بیرون کشید. ری رایس، بازیکن راگبی (فوتبال امریکایی) تیم بالتیمور ریونز بود که بعد از انتشار این ویدئو از ماجرایی که شش ماه قبل اتفاق افتاده بود، به دنبال سلسله واکنش‌هایی به این فیلم از تیم اخراج شد و علاوه بر آن لیگ فوتبال این کشور او را به صورت موقت از حضور در رقابت‌های ورزشی محروم کرد.

اما همچنان با گذشت چند سال، جواب قطعی از پیش‌آماده‌ای برای این سوال وجود ندارد که در شرایط مشابه که فردی به آزار و خشونت در روابط خصوصی متهم شده است، چه باید کرد و فقط به چند توصیه کلی بسنده می‌شود از جمله این‌که: – سعی کنید قبل از محکومیت قطعی فرد در دادگاه تصمیمی درباره ادامه همکاری‌اش نگیرید، بخصوص اگر فرد متهم کارمند خوبی است و بقیه همکارانش احساس نمی‌کنند که در ریسک رفتارهای پرخاشگرانه و یا خشونت‌آمیزش قرار دارند. – اگر فرد متهم به آزار چهره‌ای مطرح و شناخته‌شده است، بهتر است برای حفظ اعتبار شرکت عذرش را بخواهید حتی اگر هنوز این اتهام اثبات نشده باشد. همچنین اگر فرد آزارگر یکی از مدیران و یا به نوعی الگوی دیگران است، او را در موضع قدرت نگه ندارید.

و اما مهم‌ترین توصیه این است که در آئین‌نامه‌ها و پروتکل‌های پیشگیری از آزار حتما این مورد را هم بگنجانید که هرگونه سابقۀ خشونت و آزار در روابط شخصی و خصوصی می‌تواند باعث تخطی از سیاست‌های استخدامی این شرکت و موسسه شود. البته در این‌جا بحث ما در مورد کشوری است که قوانینی برای مقابله با هرنوع آزار و خشونت، چه در محیط‌های کاری و چه در روابط شخصی و خصوصی دارد، و اثبات ارتکاب خشونت در دادگاه می‌تواند در وضعیت اشتغال افراد تاثیر طولانی‌مدت بگذارد. اغلب شرکت‌ها از کارکنان‌شان سوءپیشنیه می‌خواهند و بسیاری از کمپانی‌ها ترجیح می‌دهند دربارۀ استخدام فردی که سوءپیشنیه دارد، ریسک چندانی نکنند. از طرف دیگر محکومیت قطعی در پرونده‌های خشونت خانگی به صورت قانونی می‌تواند مانع استخدام افراد در برخی مشاغل خاص شود. برای مثال در حوزه آموزش توقعاتی وجود دارد که فرد الگوی خوبی برای دانش‌آموزان باشد، در بخش‌های خدمات اجتماعی و مددکاری فرد باید چهره‌ای قابل اعتماد باشد، بخصوص در مواردی که با قربانیان خشونت‌های خانگی کار می‌کند، و سابقه محکومیت این تصویر را خدشه‌دار می‌کند.

ما چه باید بکنیم؟


پاسخ به این سوال در جامعه ما بسیار پیچیده‌تر می‌شود چون نه قانون مشخصی برای رسیدگی به آزار جنسی در محیط‌های کاری داریم، و نه قانونی برای رسیدگی به خشونت و آزار در روابط شخصی و یا همان خشونت خانگی. از طرفی نمی‌توان چندان خوش‌بین بود که حتی اگر قانونی برای تامین امنیت زنان به